ジョブ型雇用とは?わかりやすくメリットやデメリットや導入事例は？

日本企業で、最近ジョブ型雇用が広がってきているようですね。
その背景には、人材の流動化がかっぱつになってきたことがあるようです。

従来の年功序列型の雇用制度では対応しきれなくなっているためのようですね。

そこでジョブ型雇用とは？どのように変化しようとしているのか調べてみましたのでご紹介しますね。

ジョブ型雇用とは、企業が人材を採用する際に結ぶ雇用方式の一つです。
仕事の範囲を明確にすることで「より専門性を高める」方向性の採用方式です。

意味合いとしては、従業員に対して職務内容を明確に定義して雇用契約を結びます。
労働時間ではなく職務や役割で評価する雇用システムです。

ジョブ型雇用は新しいシステムではなく、アメリカなどでは主流の雇用制度です。
ただ、日本では「メンバーシップ型」が主流であり、労働時間や職務内容を限定しないという違いがあります。

「人に仕事をつける」メンバーシップ雇用に対してジョブ型雇用は「仕事に人をつける」といえます。

なぜ今頃日本でジョブ型雇用がちゅうもくされるようになったのでしょうか？
大きく三つの点があげられます。

①ビジネス環境の変化
日本は世界における競争力において年々ランクを落としています。
ある統計では「世界競争力ランキング」において、2020年版では34位という過去最低の順位を記録しました。

ビジネスのグローバル化で後れを取っていってる状態です。
とりわけ目立つのがIT人材・デジタル人材などの優秀な専門家が必要な分野です。

②労働環境への多様なニーズへの対応～
従来の仕事で追われる毎日ではなく、趣味やボランティア活動に力を入れたい、夫婦で育児に時間を割きたい……など、労働者の価値観は多様化してきています。

また高齢化社会が進む中で介護という問題も顕在化している。そのような環境の変化にへの対応として「メンバーシップ型雇用」では、こうしたニーズに応えることは難しくなってきています。

そこで、あらかじめ勤務時間・勤務形態を職務記述書に盛り込める「ジョブ型雇用」が注目されています。

③リモートワークに適した人事施策への適用
コロナ禍において、多くの企業はリモートワークの実施を余儀なくされたこともジョブ型雇用への転換の一つの大きな契機です。

ただリモートワークの配慮店として、個々の仕事の過程や勤務の実態が見えにくいこと。
対面での指導・確認・評価が困難という問題があり、従来のメンバーシップでの対応が困難であること。

「ジョブ型雇用」の場合、職務記述書に職務内容や評価基準が明記されており、上司が部下の仕事ぶりを逐一チェックする必要がなくなる。そのため、リモートワークに対応しやすいという利点がある。

メンバーシップ型と呼ばれる従来の日本の雇用形態は「人に仕事をつける」というスタンスです。

今までの終身雇用がある程度前提としたシステム。社員にとっては会社が守ってくれる存在ですが空いたポストへの対応で転勤などを受け入れる必要があります。

人材の流動性があまり高くないことが前提のシステムです。

それに対してジョブ型雇用のメリットは、人材の流動性が高いことを想定したシステムです。
従業員としては、自らの意思でキャリアを決めやすい点がメリットとなります。
自分の意思次第でキャリアをコントロールする主体性を生みやすくなります。

一方ジョブ型雇用のデメリットは、メリットの反対になります。

ジョブにあった人材確保の困難さと人材流出のリスクが挙げられます。
競合との人材引き抜き合戦により、お互いに消耗する可能性もあります。

従業員側からすれば、雇用の不安定さが最も大きなデメリットといえます。
自分のジョブを長年保証するためにもキャリアを能動的に磨いていく必要が生じます。

ジョブ型雇用は従来のメンバーシップ型とは異なり賃金は労働時間ではかられず、成果ではかられることになります。

成果に対して報酬を支払う成果主義的な賃金体系になります。

そのため時間外労働という概念もなくなるので、長時間働いたとしても残業代が支払われなくなります。

前述までの内容を見てきますとジョブ型雇用の採用は時代の流れに即した感じに見受けられます。

しかし、日本以外で主流だったジョブ型雇用がなぜ日本で採用されなかったのか？
日本の風土にマッチするのか？など気になります。

導入事例や失敗例を調べてみました。

ジョブ型雇用を導入している会社として
Panasonic
資生堂
 富士通
 KDDI
日立製作所
などがあげられます。

また失敗事例としては、日本企業固有の状況を考慮せず、ジョブ型雇用の先進国である欧米の制度をそのまま導入・適用してしまい、その結果制度は変わったが実態運用は何も変わらず、制度が形骸化してしまった、
現在の職務体系をベースとしてしまう
年功的な処遇運用を温存してしまう

などがあげられます。

他所で成功した事例を個別の事情を考慮せずそのまま適用しようとしたことで

生じた失敗ではないかと思われますね。